• 分类：员工风采
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• 发布时间：2024-11-13 02:06:08
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　　“天下熙熙ღ★✿✿，皆为利来ღ★✿✿；天下攘攘ღ★✿✿，皆为利往”ღ★✿✿，下面我们来谈谈物质激励ღ★✿✿。物质激励说到底就是“怎么发钱ღ★✿✿，发多少钱合适”ღ★✿✿。

　　在这一点上ღ★✿✿，华为的任正非任总看得非常明白ღ★✿✿，他曾经说ღ★✿✿：“十五万人的能量如果在一个单孔里去努力ღ★✿✿，大家的利益都在这个单孔里去获取ღ★✿✿。如果华为能坚持‘力出一孔ღ★✿✿，利出一孔’ღ★✿✿，下一个倒下的就不会是华为ღ★✿✿。”这里的“利出一孔”指的就是任正非在华为创建的以奋斗者为本的利益分享机制ღ★✿✿。

　　对一家企业而言网络红人扒皮ღ★✿✿，到底该遵循什么样的策略才能最大化地利用公司的物质资源激发员工的投入度和激情呢？下面我将分享一下基于谷歌新利18娱乐官网ღ★✿✿、华为ღ★✿✿、阿里和万科等优秀公司实践总结出来的物质激励七大策略ღ★✿✿。

　　需要说明的是ღ★✿✿，对于这七大策略ღ★✿✿，需要每个公司根据自己公司目前所处的阶段以及所需招募的人才选择性地使用ღ★✿✿，比如特别依赖优秀人才的高科技公司ღ★✿✿，就需要给出高分位的薪酬才有竞争力ღ★✿✿，对于优秀人才这是一个刚性的保障因素ღ★✿✿；对于传统制造业而言ღ★✿✿，更多的是提供稳定基础薪酬的同时在浮动部分创造差异化ღ★✿✿。

　　物质激励要给到位ღ★✿✿，否则很难吸引优秀的人才ღ★✿✿。那么具体到某一家公司商业新闻ღ★✿✿，ღ★✿✿，怎么知道它的物质激励是否给到位了呢？方法很简单ღ★✿✿，那就是在横向上与行业标杆ღ★✿✿、地区标杆进行比较ღ★✿✿，并确保具有一定的优越性ღ★✿✿。

　　1914年1月5日ღ★✿✿，亨利·福特推出了具有时代意义的一项改革措施ღ★✿✿：一线美元起ღ★✿✿。于是应聘者在福特公司门前排起了看不到尽头的长队ღ★✿✿，最重要的是ღ★✿✿，越来越多的优秀技术人员和熟练工人被吸收加入福特ღ★✿✿。

　　国内互联网三大巨头BAT大都是985高校毕业生的天下ღ★✿✿，曾经华为给予高校应届毕业生的薪酬相对BAT要低ღ★✿✿，于是在一段时间内ღ★✿✿，985ღ★✿✿、211院校的优秀毕业生都被BAT抢走了ღ★✿✿。在这种情况下ღ★✿✿，华为迅速全面提升高校毕业生的入门薪酬ღ★✿✿，并且允许一事一议（即可以根据每个人的能力情况给予不同的薪酬18luck新利体育官网ღ★✿✿。ღ★✿✿，以避免优秀人才因被现有框架束缚而被挡在公司之外）ღ★✿✿，在此之后ღ★✿✿，华为招聘高校毕业生的质量有了很大的提升ღ★✿✿。

　　再来看看新加坡的公务员薪酬机制ღ★✿✿。在新加坡ღ★✿✿，政府的法官队伍是由执业律师构成的ღ★✿✿，而一位优秀的执业律师收入水平大概每年250万新币ღ★✿✿。新加坡政府为了确保公务员队伍能够招募到优秀人才ღ★✿✿，就制定了一项“给到位”的薪酬机制ღ★✿✿：公务员的薪酬水平和市场水平保持相对一致性ღ★✿✿，基本上是私企同等级别管理者的三分之二ღ★✿✿。

　　今天许多优秀的高科技公司已经意识到ღ★✿✿，仅仅通过分析和提高员工的个人能力来进行“员工绩效优化”已经不够了ღ★✿✿。随着商业日益全球化以及其错综复杂性越来越高ღ★✿✿，工作方式越来越以团队协作为主导ღ★✿✿。《哈佛商业评论》的研究表明新利18娱乐官网ღ★✿✿，过去20多年里ღ★✿✿，经理人与下属团队新利18娱乐官网ღ★✿✿，以及团队成员之间协同工作的时间增加了50%以上ღ★✿✿。在众多公司中ღ★✿✿，员工每天3/4的时间花在与同事的交流沟通和协同上ღ★✿✿。团队工作的增加意味着团队的产出对协作的依赖性增加ღ★✿✿，所以在进行物质激励的时候ღ★✿✿，必须充分考虑将团队激活ღ★✿✿。因此ღ★✿✿，企业需要将团队奖励和个人奖励融合起来ღ★✿✿，以团队奖励方式为基础ღ★✿✿，在其中融入个人奖励方式ღ★✿✿。

　　比如ღ★✿✿，华为为了激发组织中的个体和团队ღ★✿✿，就分别设置了“金牌个人”和“金牌团队”两个奖项ღ★✿✿，旨在奖励为公司持续获得商业成功做出重大和突出贡献的个人和团队ღ★✿✿，是公司授予员工的最高荣誉奖励ღ★✿✿。

　　金牌个人获奖比例是100 : 1ღ★✿✿；金牌团队获奖比例按照400个人 : 1个团队ღ★✿✿。2016 年华为共评选出1777名金牌个人ღ★✿✿，505个金牌团队ღ★✿✿。

　　获得金牌个人的员工有资格在总部天鹅湖畔与任正非合影ღ★✿✿，可以带家属ღ★✿✿。同时金牌团队ღ★✿✿、 金牌个人获奖者的风采会展示在心声社区的“荣誉殿堂”板块ღ★✿✿。

　　企业需要根据公司的发展战略和商业模式ღ★✿✿，找出哪些岗位是对企业具有重要价值的ღ★✿✿，物质激励必须在战略性岗位和非关键性岗位之间形成一种差距ღ★✿✿。

　　以房地产行业为例ღ★✿✿，前些年地产公司快速发展的关键在于拿地ღ★✿✿，所以土地拓展岗位就属于关键岗位ღ★✿✿，物质激励政策就应向这类岗位倾斜ღ★✿✿。随着行业进入深耕期ღ★✿✿，地产公司开始变革转型ღ★✿✿，成功的关键也就随之发生变化ღ★✿✿，资金的快速周转成为重中之重ღ★✿✿。这时候ღ★✿✿，营销类岗位和项目管理类岗位就成为了战略性岗位ღ★✿✿。具体而言ღ★✿✿，项目总和城市总对成本控制xl18luck新利ღ★✿✿，ღ★✿✿、周转节奏的价值最为突出ღ★✿✿，包括万科的事业合伙人及项目跟投机制都体现了向这类战略性岗位的倾斜ღ★✿✿。近几年房地产龙头公司的高速增长皆得益于此新利体育最新版appღ★✿✿。

　　关于绩效变动性ღ★✿✿，在《重新定义人才》就提供了一个重要的数据ღ★✿✿：A类岗位（战略性岗位）上ღ★✿✿，优秀员工和绩效平平员工的绩效差值可能是20倍ღ★✿✿。绩效变动性的问题ღ★✿✿，我将在策略五里给大家细说ღ★✿✿。

　　物质激励必须有一定比例保持浮动ღ★✿✿，浮动部分的占比取决于工作产出和员工努力的关系及过程判断的容易程度 策略四

　　华为的“获取分享制”的关键思想ღ★✿✿，是指要使任何组织与个人的物质回报都来自于其创造的价值和业绩ღ★✿✿，作战部门（团队）根据经营结果获取利益ღ★✿✿，后台支撑部门（团队）通过为作战部门提供服务分享利益ღ★✿✿。

　　物质激励必须有一定的比例是浮动的ღ★✿✿，这样做的目的就是为了确保物质激励与员工的工作产出结合起来网络红人扒皮ღ★✿✿。因此物质激励会存在一个固定加浮动的结构ღ★✿✿，其中ღ★✿✿，固定部分往往是为了给员工一定的物质保障ღ★✿✿，通常由行业水平来确定ღ★✿✿，而浮动部分则直接与员工的工作表现相关联ღ★✿✿。

　　接下来的问题就是比例问题——到底固定部分与浮动部分设置什么样的比例是合适的呢？具体比例难以统一ღ★✿✿，但是有一些原则可以参考网络红人扒皮ღ★✿✿。（注ღ★✿✿：下面谈到的“员工工作产出”是指能够有效支撑公司经营业绩的产出ღ★✿✿，与公司的经营结果有直接关联ღ★✿✿。）

　　如果“员工工作产出”很难通过过程的监督和检查来判断Ta是否工作努力ღ★✿✿，就需要选择较大比例的浮动性的绩效薪酬ღ★✿✿，并且以最终的结果来考核网络红人扒皮ღ★✿✿。比如管理者（管人带队伍）的工作产出ღ★✿✿，过程监督和检查往往不能直接指向最终结果ღ★✿✿，所以需要通过较大的浮动性的绩效薪酬激发他们为结果承担责任ღ★✿✿。

　　如果“员工工作产出”与员工的努力存在正相关ღ★✿✿，那么在物质激励上就可以选择较大的浮动比例ღ★✿✿。如果这种产出可以直接通过过程的数量反映的话ღ★✿✿，那么浮动的部分就可以和产出数量进行直接关联ღ★✿✿。比如一线缝制工每天的产量或者手机导购员每天的销量都属于此类新利18娱乐官网ღ★✿✿，但是对于那些产量主要由设备产能决定的一线操作工而言ღ★✿✿，那就不需要进行数量关联ღ★✿✿。

　　华为在总结过往实践经验的时候ღ★✿✿，提出ღ★✿✿：发挥分配的杠杆与导向作用ღ★✿✿，将回报向创造更多价值的绩优者倾斜ღ★✿✿，公司为承担重大业务和管理责任的人员建立了重大责任岗位津贴新利18娱乐官网ღ★✿✿、高管奖金方案等机制ღ★✿✿，体现了“给火车头加满油”的导向ღ★✿✿。虽然华为“给火车头加满油”的原则还包括了策略三里面提到的战略性岗位ღ★✿✿，但是这里我们想强调的是对于同一岗位ღ★✿✿，要拉大绩优者和绩效一般员工的差距ღ★✿✿。

　　在谷歌前CEO施密特的著作《重新定义团队》中ღ★✿✿，谷歌的研究表明绩效优秀的员工的产出是一般员工的4-10倍ღ★✿✿，于是谷歌激励的核心原则之一就是物质激励的“不公平薪酬”ღ★✿✿：最优秀的员工比想象中更为优秀ღ★✿✿，值得公司支付更高的薪酬ღ★✿✿。

　　按照8020原则网络红人扒皮ღ★✿✿，一个企业80%的业绩总是由20%的优秀员工创造的ღ★✿✿。在阿里ღ★✿✿，每年会有20%左右的员工被评为优秀员工ღ★✿✿。同时ღ★✿✿，优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距ღ★✿✿，优秀员工拿掉整个激励盘子的50%ღ★✿✿。这个差距激励着60%-70%左右的中间状态的的员工向前冲（阿里）ღ★✿✿，整个人才体系形成一种向上的势头ღ★✿✿，不给不思进取的员工留下温床ღ★✿✿。

　　去年年末ღ★✿✿，万科重构工资体系提出“岗位责任工资”ღ★✿✿，不再论资排辈ღ★✿✿。新的工资体系中最大的亮点ღ★✿✿，就是“岗位责任工资”的设置ღ★✿✿，员工根据评定能上能下ღ★✿✿，打破了现行工资体系只上不下的局面网络红人扒皮新利18娱乐官网ღ★✿✿。

　　对于被激励的对象而言ღ★✿✿，在政策层面激励什么样的行为ღ★✿✿，在现实中就会产生相对应的行为ღ★✿✿，因此在物质激励中融入价值观是非常重要的——说到底ღ★✿✿，企业文化是企业持续经营之本ღ★✿✿，物质激励的导向需要与公司期望的员工行为高度一致ღ★✿✿。

　　以阿里巴巴为例ღ★✿✿。阿里的企业文化“六脉神剑”是每个阿里人的行为规范ღ★✿✿，阿里的业绩考核就包括业绩和价值观两个部分ღ★✿✿，各占50%ღ★✿✿，而且阿里强调ღ★✿✿：如果价值观考核不及格ღ★✿✿，那么绩效考核就不及格ღ★✿✿。也就是说ღ★✿✿，价值观是一个门槛控股集团新利体育APPღ★✿✿，ღ★✿✿，ღ★✿✿，不管你的KPI完成的有多优秀ღ★✿✿，必须首先达到价值观的标准ღ★✿✿。

　　再看华为ღ★✿✿。华为价值观的第二句话是以奋斗者为本ღ★✿✿，因此华为激励体系有一条核心的原则ღ★✿✿：以奋斗者为本ღ★✿✿，而不是以人为本ღ★✿✿。具体来看ღ★✿✿，华为把所有的员工分为三类人ღ★✿✿：普通的劳动者ღ★✿✿、一般的奋斗者和卓有成效的奋斗者ღ★✿✿。对于这三类人ღ★✿✿，在工资ღ★✿✿、奖金和股权分配方面都是不一样的ღ★✿✿。

　　比如奖金方面ღ★✿✿，”一般的奋斗者“只是平均的水平ღ★✿✿，但是如果你是“卓有成效的奋斗者”ღ★✿✿，那你的奖金会远远高于平均的水平ღ★✿✿，两倍三倍甚至更高ღ★✿✿，而“普通劳动者”是没有奖金的新利18体育娱乐ღ★✿✿，ღ★✿✿。这种差异化明显的激励政策就保证了它与价值观导向的一致性ღ★✿✿。

　　一方面要保证物质激励有效ღ★✿✿，另一方面仅有物质激励也是不够的新利18娱乐官网ღ★✿✿，物质激励需要和非物质激励结合起来ღ★✿✿。那怎么结合？其实并不难ღ★✿✿，关键在于将物质激励的资源投入到帮助员工获取非物质的需求和内驱方面ღ★✿✿，比如员工的成长ღ★✿✿、记忆深刻的体验等（比如旅游）ღ★✿✿。

　　谷歌公司在激励方面的研究非常多ღ★✿✿，他们所总结出来的一个结论就是ღ★✿✿：对照给予货币激励和体验激励ღ★✿✿，体验激励持续时间更长ღ★✿✿，容易留有印象ღ★✿✿。比如给员工一两次特殊晚餐的体验或者他喜欢的礼品ღ★✿✿，都能激发情感反应ღ★✿✿。因此ღ★✿✿，谷歌很多小额的金钱奖励也可以转换成在健康疗养中心旅行ღ★✿✿、团队美食晚宴或是赠送谷歌家用电视等选项中进行选择ღ★✿✿。

　　再比如某银行营业部的员工ღ★✿✿，工作排班时间比较固定ღ★✿✿，而且工作也非常辛苦ღ★✿✿，因此公司基于员工的需求ღ★✿✿，给予优秀员工“1天休假特权”——一旦获得该特权ღ★✿✿，员工就可以自由选择在哪一天休假ღ★✿✿，只要提前一天向领导报备即可ღ★✿✿。

　　物质激励是一个很有挑战性的话题ღ★✿✿，本文所介绍的七大策略是经过实践证明切实有效的方法原则ღ★✿✿。但是ღ★✿✿，对于任何一家组织而言ღ★✿✿，都需要根据自己的战略ღ★✿✿、所处企业生命周期的不同阶段选择性参照和借鉴ღ★✿✿。返回搜狐ღ★✿✿，查看更多