• 分类：员工风采
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• 发布时间：2025-02-27 18:30:24
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　　绩优股✿✿✿★◈，投资者消息✿✿✿★◈，招聘消息✿✿✿★◈，控股集团✿✿✿★◈，新利18体育娱乐在线网页版✿✿✿★◈，新利体育18✿✿✿★◈。回馈社会✿✿✿★◈，股市布局✿✿✿★◈，“永远预测最坏的情况✿✿✿★◈，这样你就会被奉为先知✿✿✿★◈。”讽刺作家汤姆·莱勒（Tom Lehrer）曾说道✿✿✿★◈。

　　莱勒这番话本是讽刺✿✿✿★◈，却有不少领导者将其奉为金科玉律✿✿✿★◈。例如新利18✿✿✿★◈，英特尔前CEO安迪·格鲁夫（Andrew Grove）曾公开称赞那些始终密切关注行业潜在危机的领导者✿✿✿★◈。

　　在当今的工作和生活中✿✿✿★◈，这类人的言论总能吸引我们的注意✿✿✿★◈。负面信息往往自带流量✿✿✿★◈：研究表明✿✿✿★◈，新闻标题中每增加一个负面词汇✿✿✿★◈，点击量就会提升2%✿✿✿★◈。负面情绪也常与智慧挂钩✿✿✿★◈。一项经典研究表明✿✿✿★◈，人们认为批评性的书评比赞美性的书评更显智慧新利18新利18✿✿✿★◈。在另一项研究中✿✿✿★◈，当人们想要表现得更有能力时✿✿✿★◈，他们会倾向于表现得尖锐刻薄✿✿✿★◈，并在邮件中刻意避免使用积极的词汇✿✿✿★◈。哈佛商学院的特蕾莎·阿玛比尔（Teresa Amabile）在观察到这些现象后感叹道✿✿✿★◈：“只有悲观主义才显得深刻✿✿✿★◈，乐观主义则显得肤浅✿✿✿★◈。”

　　当然✿✿✿★◈，关注潜在风险能够帮助企业规避危险✿✿✿★◈。根据“烟雾探测器原理”✿✿✿★◈，错误警报并非缺陷✿✿✿★◈，而是安全系统的必要功能✿✿✿★◈，它可能会在没有危险的地方发出警报✿✿✿★◈，但这恰恰证明了它足够灵敏✿✿✿★◈，能够捕捉到真正的威胁✿✿✿★◈。从进化论的角度来看✿✿✿★◈，正是这种高度的防御机制帮助我们存活至今✿✿✿★◈。

　　然而✿✿✿★◈，始终保持防御姿态会让你变得畏缩不前✿✿✿★◈。想想竞技体育✿✿✿★◈：如果你在比赛中畏首畏尾新利18✿✿✿★◈，一心只想避免失败✿✿✿★◈，你的注意力就会变得狭隘✿✿✿★◈，创造力也会随之降低✿✿✿★◈，最终错失良机✿✿✿★◈。你或许能够避免失败✿✿✿★◈，但也难以取得真正的胜利✿✿✿★◈。

　　希望为这种自我挫败行为提供了一道防线✿✿✿★◈。如果运用得当新利18✿✿✿★◈，它可以成为帮助组织蓬勃发展的强大力量✿✿✿★◈。这番话听起来或许有些理想主义✿✿✿★◈，但这仅仅是因为大多数人误解了“希望”的真正含义✿✿✿★◈。

　　乐观主义者相信未来会一片光明✿✿✿★◈，但他们往往安于现状✿✿✿★◈、不思进取✿✿✿★◈，只是耐心地等待一个光明的明天✿✿✿★◈。充满希望的人则相信✿✿✿★◈，未来或许会更好✿✿✿★◈，但他们也明白✿✿✿★◈，在充满不确定性的环境下✿✿✿★◈，行动才是关键✿✿✿★◈。换句话说✿✿✿★◈，希望并非只是憧憬美好的未来✿✿✿★◈，更重要的是付诸行动✿✿✿★◈。它包含意志力（渴望实现目标的决心）和行动力（制定清晰的行动方案）✿✿✿★◈。

　　因为有希望的人会为他们想要的未来制定计划并努力付诸实践✿✿✿★◈，他们比乐观主义者更高效✿✿✿★◈。一项研究表明✿✿✿★◈，法学院学生的成绩与希望的程度密切相关✿✿✿★◈，而与乐观程度无关✿✿✿★◈。另一项针对财富100强企业高管的研究也发现✿✿✿★◈，即使在智力水平相当的情况下✿✿✿★◈，那些更具希望的高管在工作中表现也更出色✿✿✿★◈，并能够提出更具创造性的解决方案✿✿✿★◈。

　　充满希望的员工会努力工作✿✿✿★◈，思维开阔✿✿✿★◈。一项针对超过1.1万名员工的最新研究发现✿✿✿★◈，希望与工作中的幸福感和积极士气密切相关✿✿✿★◈。希望还会促进同事之间的良性循环✿✿✿★◈。在2024年的一项研究中✿✿✿★◈，那些感受到支持（尤其是来自上级支持）的员工✿✿✿★◈，表现出了更强的行动力✿✿✿★◈，并将这种力量用于积极的目的✿✿✿★◈。在这个过程中✿✿✿★◈，他们对组织的忠诚度更高新利18✿✿✿★◈，也更频繁地帮助同事✿✿✿★◈。

　　然而✿✿✿★◈，在许多职场中✿✿✿★◈，这种善意的循环似乎难以实现✿✿✿★◈，特别是当负面偏见主导讨论时✿✿✿★◈。在实验室研究中发现✿✿✿★◈，人们讨论自私行为的频率是讨论乐于助人行为的三倍✿✿✿★◈。这类职场八卦会引发防御心理和冷漠态度✿✿✿★◈，促使员工保留知识而非分享知识✿✿✿★◈。一个只关注潜在威胁的团队✿✿✿★◈，或许能够避免外部危机✿✿✿★◈，但也可能因此在内部制造新的问题✿✿✿★◈。

　　在某些文化中✿✿✿★◈，希望可能像是逆流而上✿✿✿★◈，但它也是任何人或团队都可以通过练习学会的一种技能✿✿✿★◈。我们的文化往往将希望刻板化为天真✿✿✿★◈、特权甚至是危险的象征✿✿✿★◈，但实际上✿✿✿★◈，希望是一种能够激发创新想法并推动实现这些想法的强大力量✿✿✿★◈。那些能够挖掘希望的组织✿✿✿★◈，通过激发员工的想象力和意志力✿✿✿★◈，可以更好地执行最雄心勃勃的战略✿✿✿★◈。

　　研究人员通常关注如何在面临困境的人群中培养希望✿✿✿★◈，比如处于劣势的学生或患有慢性疾病的患者✿✿✿★◈。但这些研究的见解同样可以帮助组织✿✿✿★◈。例如✿✿✿★◈，我在与领导者合作创建充满希望的企业文化时✿✿✿★◈，会从中汲取灵感✿✿✿★◈，特别是指导他们采取以下三个步骤✿✿✿★◈：

　　在我对大学生✿✿✿★◈、医疗团队和高层管理人员进行的调查中✿✿✿★◈，参与者普遍表示✿✿✿★◈，他们非常重视与同伴建立联系✿✿✿★◈，并希望从事能够帮助他人的工作✿✿✿★◈。然而✿✿✿★◈，他们却没有意识到周围的人也有着相同的感受和目标柳明日香✿✿✿★◈。事实上✿✿✿★◈，团队成员之间的共同点往往比他们想象得要多✿✿✿★◈。如果说个人的希望需要目标作为指引✿✿✿★◈，那么组织的希望就需要共同的目标✿✿✿★◈。领导者应该提醒员工们✿✿✿★◈，让他们意识到彼此之间的共同点✿✿✿★◈，从而激发团队的希望✿✿✿★◈。例如✿✿✿★◈，巴塔哥尼亚（Patagonia）的使命宣言虽然简单✿✿✿★◈，但却意义深远✿✿✿★◈：“我们创办企业的目的是拯救我们赖以生存的地球”柳明日香✿✿✿★◈。这句宣言集中体现了公司的价值观✿✿✿★◈，引起了员工们的强烈共鸣✿✿✿★◈。

　　在大公司里✿✿✿★◈，员工往往会感到自身渺小✿✿✿★◈，无力掌控自己的命运✿✿✿★◈，因此希望感也会变得稀缺✿✿✿★◈。只有当人们感到对自己的未来有掌控力时✿✿✿★◈，希望才会萌芽柳明日香✿✿✿★◈。领导者可以通过多种方式赋予员工自主权✿✿✿★◈，例如✿✿✿★◈，委派重要任务✿✿✿★◈、放松管控✿✿✿★◈。谷歌著名的“20%规则”就是一个例子✿✿✿★◈，允许部分员工每周有一天的时间自由探索自己的想法✿✿✿★◈。虽然谷歌没有评估过这项计划对员工希望感的影响✿✿✿★◈，但这种自主性无疑能够激励员工设定目标并努力实现——而这正是希望思维的两个关键要素✿✿✿★◈。领导者还可以采取一些更偏心理层面的方法✿✿✿★◈。例如✿✿✿★◈，提醒员工哪些事情是他们能够掌控的✿✿✿★◈。在工作中新利18✿✿✿★◈，这可能是按时交付产品✿✿✿★◈、提升某项技能✿✿✿★◈、或是与团队成员建立更深厚的情谊✿✿✿★◈。关键在于“放眼全球✿✿✿★◈，立足本地”——将注意力集中在你能够掌控的那部分生活和工作上✿✿✿★◈，并建立起掌控感✿✿✿★◈。

　　绝望会产生滚雪球效应✿✿✿★◈。当我们预期最坏的情况时✿✿✿★◈，往往会以怀疑的态度对待他人✿✿✿★◈，对任务持悲观情绪✿✿✿★◈。这种悲观情绪在事情进展不顺时会加剧✿✿✿★◈，甚至根深蒂固✿✿✿★◈。然而柳明日香✿✿✿★◈，在适当的引导下✿✿✿★◈，希望也能自我强化✿✿✿★◈。增强效能感和意志力的一种方法是关注并庆祝进步✿✿✿★◈。让人们聚焦于自己的成功✿✿✿★◈，以及他们如何掌控工作和生活✿✿✿★◈，这会使他们在未来更有可能感受到控制感✿✿✿★◈。

　　悲观和恐惧是人类与生俱来的情绪✿✿✿★◈，它们像哨兵一样✿✿✿★◈，时刻警醒着我们✿✿✿★◈，保护我们免遭危险✿✿✿★◈。当这些情绪出现时柳明日香✿✿✿★◈，我们应该心怀感激✿✿✿★◈，感谢它们发挥的预警作用✿✿✿★◈。但如果把这些情绪误认为是智慧✿✿✿★◈，任由它们主导企业的文化✿✿✿★◈，我们就会错失无数机会✿✿✿★◈。未来必然充满挑战✿✿✿★◈，但只有那些充满希望的领导者才能带领团队乘风破浪✿✿✿★◈，克服困难✿✿✿★◈。如果领导者能够将希望融入战略之中✿✿✿★◈：不是天真的乐观主义✿✿✿★◈，而是对共同目标和行动的坚定信念✿✿✿★◈，就能引导企业走向成长✿✿✿★◈、加强团队凝聚力新利18✿✿✿★◈、激发创造力✿✿✿★◈。希望不仅是对美好明天的向往✿✿✿★◈，更是助你创造美好未来的动力✿✿✿★◈。